av Måns Fahlander | okt 11, 2018 | Probloggen
Att köpa en försäkring är ett sätt att minimera risk och det är en av de viktigare produkterna för att få vårt samhälle att fungera. Men när det gäller din förmåga att leda en verksamhet till uthållig framgång går det inte att köpa en försäkring på samma sätt som för t.ex. din egendom. Det betyder att du själv måste ta ansvar för att minimera riskerna och maximera möjligheterna. Ett enkelt sätt att göra det är att vara uppmärksam på vad som händer och aktiv i din omvärldsspaning. Min gamla chef brukade säga ”Ingen aning utan spaning” och det är helt rätt. Vi måste vara uppmärksamma på kunder, konkurrenter och teknik för att kunna göra kloka avvägningar och fatta rätt beslut.
För ett tag sedan hade vi vårt Pro&Pro Insight för branschfolk inom Bank och Försäkring där vi presenterade våra tankar kring några av dom hot och möjligheter som vi ser inom de branscherna. En sak som vi lyfte var förmågan att värdera sin egen digitala mognad för att sen plotta in den i relation till övriga spelare på marknaden och dra några kloka slutsatser kring det. En slutsats var att det investeras mycket pengar i ny teknologi men frågan är hur vi kan få utväxling på dessa investeringar. Jag upplevde att många gick därifrån med en eller flera nya insikter samt kanske ett eller annat frågetecken kring alternativa vägar framåt.
Tack vare en fantastisk publik så fick även jag anledning att fundera ytterligare några gånger på mitt sätt att tänka förändringsledning. Handlar det om att leda i förändring eller att leda en förändring, det vill säga att följa efter när omvärlden förändras eller att gå först och utmana befintliga mönster? Men det väcker också frågor kring ledarskap i innovativa miljöer där disruptiva tjänster och produkter tas fram. Hur hanterar man t.ex. ledarskap i agila organisationer? Ett ledarskap behöver alltid anpassa sig efter situationen som gruppen och verksamheten befinner sig i vilket är en av orsakerna till att det är så spännande att jobba med ledarskap. Det bär hela tiden med sig nya utmaningar och nya lärdomar, men, att utveckla ledarskap i innovativa miljöer får bli ämnet i en framtida blogg.
Dagens råd, slutligen, blir att alla bör skaffa sig en försäkring genom att följa med i sin samtid och ha spaning på den marknad/omgivning man verkar inom. Så håll koll på vägen när du cyklar fram, men glöm inte att se dig omkring, vem vet, kanske är det en inbjudan till Pro&Pro Insight som du cyklar förbi!
Cykla lugnt!
// Måns
av Måns Fahlander | okt 1, 2018 | Probloggen
Hej igen,
Nu när frosten ligger på marken på morgonen och löven är gula på träden så passar det bra med höstens första blogg från mig – mycket nöje!
Jag cyklar till jobbet så ofta jag kan vilket ger mig tid för reflektion och eftertanke, vilket i sin tur, ibland, leder till en blogg. Just den här handlar om hur du kan jobba med ditt arbetsgivarvarumärke för att både få rätt medarbetare till din verksamhet samtidigt som dina befintliga medarbetare mår bra och gör sitt bästa.
Jag tror inte att jag är ute och cyklar när jag påstår att viktigast för vårt välmående på jobbet är känslan av att:
- Jag kan planera min egen tid
- Jag har relationer med härliga kollegor som ser och bekräftar mig
- Jag känner att jag utvecklas
- Jag känner mig stolt över det jag, och vi, gör
I min presentation på HR-dagen för några veckor sedan pratade jag om medarbetarlivscykeln och hur ett systematiskt arbete med den kan bygga ett starkt varumärke för dig som arbetsgivare. Det som är så fantastiskt är att den också, rätt använd, kan stödja arbetet med de fyra punkterna ovan. Det betyder alltså att vi med ett tydligt syfte och en kultur bygger grunden för att bli en attraktiv arbetsgivare.
Om vi sedan bygger på med en processer för hur vi jobbar i de olika faserna i medarbetarlivscykeln som vi sedan arbetar hårt och systematiskt med för att leva, lära och utveckla så har vi alla förutsättningar för att lyckas.
Vilka är då faserna i medarbetarlivscykeln?
- Attrahera: Här väljer du målgrupp och kanal för att sedan kunna kommunicera ditt budskap till rätt personer.
- Rekrytera: Enkelt, snabbt och schysst! Gör det enkelt att söka, se till så att processen upplevs som snabb och var noga med att återkoppla till alla som du haft en dialog med.
- Introducera: Bygg grunden för att din nya medarbetare snabbt ska förstå er kultur och få en känsla och lojalitet med er som arbetsgivare. Rätt gjort så blir det här en Win-Win där ni på kort tid får en medarbetare som trivs och är en i gänget samtidigt som hen tidigt blir produktiv i sitt nya jobb.
- Utveckla: Här är fokus på stötta och guida. Se till så att ni stöttar er nya medarbetare i dennes ambitioner och skapar förutsättningar för en brant utvecklingskurva. Samtidigt som ni gör detta måste ni guida så att utvecklingen sker i harmoni med verksamhetens strategiska ambitioner och mål.
- Behålla: Utmana och visa på möjligheter, oerhört viktigt att vara aktiva både i att se potentiella utvecklingsvägar men också i att utmana för att ingen ofrivilligt ska stanna upp i sin utveckling. Här gäller det att vara prestigelös och verkligen se den större bilden.
- Avsluta: Ett avslut är alltid en början på något nytt, oftast något känt men ibland också okänt. Vi ska behandla varandra med respekt och se det som ett förhållande som avslutas. Det är ett sorgearbete som ska göras och om vi gör det på rätt sätt så kommer vi ut på andra sidan som vänner och med en ambassadör för vår organisation.
Jag tror att om vi har det här på plats så blir vi automatiskt ambassadörer för vår arbetsgivare och därmed aktiva i byggandet av arbetsgivarvarumärket.
Allting har ett slut – så även den här bloggen. Om du blev nyfiken på att fördjupa det är det som vanligt bara att slå en signal så tar vi ett förutsättningslöst prat över en kopp kaffe (eller thé).
Må gott!
// Måns
av Måns Fahlander | jun 20, 2018 | Probloggen
Sitter och tänker på hur många modiga ledare som funnits genom tiderna och som varit med och drivit utvecklingen framåt i sina organisationer och företag. De som insett vikten av att hålla sig uppdaterad på den forskning som finns och som tagit sig tiden att försöka förstå hur det kan påverka deras vardag imorgon, om ett år och om 5-10 år. Alla de som accepterat att det nya kommer och som väljer att stå upp för sin övertygelse om att det är tid att agera, och att den tiden är nu, sedan kan det vara för sent.
De som ser till så att de själva och sina organisationer skaffar sig kunskaperna som krävs för att ta till sig det nya och förstår att nyttja det nya för att bygga en ännu starkare organisation som på ett ännu bättre sätt kan leverera det som är viktigt för alla intressenter. De som har haft modet att kämpa, även fast många runt omkring har valt att ta den enkla vägen och ducka för det oundvikliga, för sin idé och sin övertygelse om det nödvändiga i att förändra sig för att fortsätta att vara relevanta.
De som i slutet av dagen har insett att ingenting händer om man inte lägger ner ett hårt, systematiskt och fokuserat arbete, för att tänka goda tankar gör ingen förändring, det kan bara ett uthålligt genomtänkt transformationsarbete göra.
Allt detta tänker jag krävs för att se vad AI kan göra för din affär, dina kunder, din organisation eller dina medborgare. AI är en ny teknologi som i sin mest avancerade form kan tyckas skrämmande men som redan idag är något som kan ge dig och din omgivning det lyft som gör att ni är redo att ta er an framtiden både klokare och starkare. AI är ett teknikskifte och det händer just nu och det går fort. Ett exempel är att man inom medicin kallar AI för 2000-talets stetoskop, dvs det verktyg som gör att läkare kan göra ett ännu bättre jobb med att diagnosticera och välja rätt behandling för sina patienter.
Att redan nu tänka AI när du designar dina kommande tjänster och hur du ska möta dina kunder/medborgare är att vara den förutseende ledare som jag tror att alla organisationer behöver idag. Man kan tänka sig allt ifrån enkla RPA-tjänster till avancerade algoritmer där du kan erbjuda rådgivning kring avancerade tjänster dygnet runt.
Att vara ledare idag handlar mycket om att designa framtiden för sin organisation, att visa vägen, att peka på utmaningarna och att tro på sin organisations förmåga att fortsätta leverera. Det som är så fantastiskt med AI är att rätt använt kan du ge dina medarbetare, och dig själv, superkrafter så att ni alla kan mångdubbla mervärdet i alla era professionella relationer.
Om du har funderingar på hur du eller din organisation kan bli superhjältar med hjälp av AI, hör av dig så kan vi ta ett högst mänskligt samtal över en kopp kaffe.
// Måns
av Daniel Adelander | apr 16, 2018 | Probloggen
Den senaste tiden har traineeprogrammet fokuserat på affärsutveckling vilket startade många tankar här på Pro&Pro om värderingar och varumärke. Därför tänkte jag i det här blogginlägget skriva om mina tankar angående dessa frågor:
- Vad är ett varumärke?
- Varför har företag värderingar?
Vad är ett varumärke?
Ett varumärke är inte bara en logotyp eller text som beskriver ett företag. Varumärket är en representation av företaget som förmedlar företagets löfte till kunder, partner, leverantörer, medarbetare och ägare. Varumärket är ett av företagets starkaste tillgångar då det är varumärket som kundernas förväntningar är bundna till. Att hantera sitt varumärke kan vara en av de viktigaste delarna i företagets strategi och därför är det viktigt att vara medveten om sitt varumärke i nuläget och hur företaget vill att varumärket utvecklas. Detta innebär ett behov av att analysera vilka som är företagets målgrupper, vilka erbjudanden som levereras till vilka målgrupper och hur företaget eller erbjudandena differentieras på marknaden.
Men ett företag har inte nödvändigtvis bara ett varumärke. Exempelvis så är Coca-Cola och Fanta två separata varumärken, med olika löften, värderingar och utseende trots att båda tillhör samma företag, The Coca-Cola Company. Olika företag har olika strategier för att hantera deras varumärken. Två av de vanligare är Branded house och House of brands.
Om ett företag har ett House of brands så är de varumärken som befinners sig inom företaget utan koppling till varandra, precis som Fanta och Coca-Cola. Detta kan vara önskvärt om företaget riktar sig mot olika målgrupper eller om de olika märkena inte får förknippas med varandra. Exempelvis så ägs Gillette och Pampers av samma företag, P&G, men har helt separata varumärken. Detta för att Gillette riktar sig främst mot vuxna män som behöver raka sig och då kan en förknippning med ett varumärke förknippat med blöjor skapa en negativ inställning mot Gillette.
Ett Branded house är när ett företag väljer att skapa varumärken som tätt förknippas med varandra. Ett exempel under The Coca-Cola Company är Coca-Cola, Coca-Cola light och Coca-Cola Zero. Alla dessa är separata varumärken, med helt olika marknadsföringsstrategier. Coca-Cola använder deras röda färg och marknadsför sig till alla. Coca-Cola light använder silver och riktar sig mer mot mot kvinnor, finare event och mode. Coca-Cola Zero använder istället svart som färg och riktar sig mer mot unga och sportintresserade. För The Coca-Cola Company har detta skapat en möjlighet att skapa nya varianter av Coca-Cola som direkt får igenkännandet av Coca-Cola. Ett annat exempel är Uber och Uber Eats. Uber är en tjänst för att kunna transportera sig själv enkelt och billigt, medans Uber Eats är en tjänst för hemleverans av mat. Dessa två tjänster har inte samma målgrupp, men Uber Eats har ändå en stark konkurrensposition tack vare Ubers starka varumärke.
Jag har använt The Coca-Cola Company som exempel för både House of brands och Branded house eftersom det är viktigt att poängtera att ett företags strategi inte behöver vara bunden till att skapa varumärken som följer den ena eller den andra. Precis som The Coca-Cola Company så finns det många företag som använder en hybridstrategi.
Varför har företag värderingar?
Ett företags värderingar är en operationalisering av dess varumärkeslöfte. Företagets värderingar är stöttepelarna för varumärket, visionen och företagets kultur.
Det är vanligt att företag fokuserar för mycket på vilka kompetenser som finns och därmed missar värderingarna som bygger upp företaget. Detta gäller både inom rekrytering, utbildning och arbete. Bemanning och rekrytering innanför gränserna hos företagets värderingar ser till att företaget följer de visioner som är uppsatta och skapar en hållbar företagskultur. Den tekniska kompetensen kan krävas för att kvalificeras, medans värderingar bör vara grunden till beslutsfattandet. Högre teknisk kompetens kan skaffas från erfarenhet och utbildning, medans en förändringar i värdering kan kräva mer arbete och även negativt påverka företagets kultur.
Värderingar är även effektiva för att skapa förändring för både individ och företag. På mitt tidigare jobb som butiksäljare var vårt varumärkeslöfte något i stil med ”sälja rätt produkt” och därmed vår viktigaste värdering intresse i kunden, det var intresset i kunden som tillät oss att skapa lojala kunder och sälja rätt produkter. Denna värdering innebar dock att kunder kunde ta längre tid, vilket kunde öka kundernas väntetid. För en säljare kan detta vara ett stort stressmoment. Vi behöver både vara snabba och intresserade så hur ska vi bete oss? Eftersom våra värderingar var djup rotade var detta lätt, det viktigaste var att vara intresserad och sälja rätt produkt. För nyrekryterade var värderingarna även en bra möjlighet att forma ett beteende utan att kritisera personen. Det var inte fel, det var bara inte i linje med våra värderingar.
Om du inspireras av vårt varumärkeslöfte ”Makes people and business successfull” och känner igen dig i våra värderingar Nyfikenhet, Ambition, Ödmjukhet och Positivitet och söker nya utmaningar i arbetslivet, eller om du är student som söker en spännande framtid så rekommenderar jag starkt att du hör av dig till oss så kan vi träffas och diskutera framtiden.
Är du intresserad av att läsa mer om vårt varumärke och våra värderingar så kan ni följa länken här.
av Måns Fahlander | apr 8, 2018 | Probloggen
Vad är ett ledarskap utan hjärta? Kan man prata om hjärta och ledarskap i samma andetag eller är det så att man inte kan prata om det ena utan det andra? Men är det OK att visa känslor i sitt ledarskap och vad händer om du gör det?
Det här är frågor som jag tänkt mycket på i mina ledaruppdrag och kanske ännu mer nu när jag i min konsultroll har förmånen att möta ledare och medarbetare som också funderar över de här frågorna i sin vardag. Genom mina möten med andra och egna erfarenheter har jag haft möjlighet att reflektera kring ledarskap på ett djupare plan än förut. Som jag varit inne på i tidigare blogginlägg så var jag, som många andra, fast i vardagen och hade svårt att lyfta blicken och se in i framtiden. Om det också, som i mitt fall, tillkommer en tuff motgång så blir situationen mer tillspetsad och ledarskapet prövas ytterligare. I ett sånt läge är det också lätt att ledarskapet går på autopilot och att du inte ser varje unik människa som du ansvarar för i ditt ledarskap. Jag vill påstå att det är i det läget som ditt fundament prövas, det är då du märker om du och ditt ledarteam verkligen har tillit till varandra.
I mitt exempel kan jag med glädje konstatera att vi i ledarteamet hade gjort vår resa och byggt ett team där vi kände tillit till varandra och där vi alla kände att det vi gjorde och sa var för verksamhetens och teamets gemensamma bästa. Det gjorde att vi även i tuffa tider kunde vara tydliga med vad vi tyckte och tillät alla att komma med sina tankar kring hur vi på bästa sätt ska ta oss igenom situationen. Att vi alla hade den känslan av trygghet var avgörande för att vi så småningom lyckades jobba oss ur situationen och kunde gå vidare.
Några nyckelfaktorer som vi jobbade med och som jag känner oerhört starkt för är följande:
- Var supertydlig i din återkoppling men var noga med att du gör det med värme och en absolut vilja att ge något värdefullt till din kollega. Du kommer med en gåva och som med alla gåvor är det enklare att ta emot om den ges med stort hjärta.
- Var nyfiken på dina kollegor men var nyfiken med kärlek, alla vill dela med sig av sin kunskap för det gör att man känner sig sedd samtidigt som det bygger en stolthet över ens egna yrkeskunskaper
- Lita på dina kollegor, dom försöker alltid göra sitt bästa utifrån de förutsättningar och den information som dom har. Men var inte passiv i din tillit, var engagerad och fråga då du inte förstår varför en handling eller åtgärd blev som den blev.
Hur man gör det är upp till var och en och sannolikt så behöver varje team hitta sin väg framåt. I vårt fall handlade det om några enkla, men riktigt svåra, övningar som vi gjorde tillsammans. Här är några av de saker som vi jobbade med:
- Säkra upp så att alla delar företagets grundläggande syfte.
- Jobba fram gemensamma värderingar att förhålla sig till i vardagen.
- Acceptera varandras svagheter.
- Ha kul tillsammans.
Är det så att du är i ett läge där du inte riktigt vet vilken väg du ska ta så är du välkommen att höra av dig så kan vi ta ett förutsättningslöst snack över en kopp kaffe.
Till sist så är det min övertygelse att det blir mycket bättre om du bryr dig OCH bryr dig om!
Simma lugnt,
// Måns
av Måns Fahlander | mar 17, 2018 | Probloggen
Under mina år som ledare och chef har jag vid åtskilliga tillfällen träffat kollegor och chefer i mitt nätverk som ständigt är på språng. Jag, liksom de, har varit fångade av vår egen kalender vilket gjort att vi sällan eller aldrig har haft tid att stanna upp och reflektera. Orsaken är självklart att det alltid finns mer saker att lösa än vad det finns tid och att den operativa vardagen därför alltid går segrande ur striden om min, och deras, tid. På sistone har jag börjat fundera över vad det gör med oss som ledare om vi inte tar oss tiden att tänka, och tänka efter. Jag har också tänkt på de ledare jag mött som har tagit sig den tiden och vad det gjort med deras ledarskap och hur det har påverkat de organisationer som de lett. Jag vill påstå, helt ovetenskapligt, att de ledare som har tagit kontroll över sin egen tid och lägger en rimlig andel av sin, och sina kollegors, tid på att tänka på framtiden och vilka strategiska drag som krävs för att skapa fördelar för sin egen organisation ofta är lyckosamma och framgångsrika. Detta oavsett om vi mäter i marknadsandelar, effektiv produktion, egen hälsa eller attraktivitet för potentiella arbetstagare. I motsats till detta står de som inte hinner tänka för att fokus är på att parera nästa boll som är på väg över nätet, och nästa, och nästa….
Så hur kan man ändra sitt beteende så att kalendern blir min igen, så att tid skapas för tanke och eftertanke? Självklart finns ingen patentlösning utan var och en måste hitta sin väg i detta men en smart grej kan vara att låta andra tänka åt dig, eller i alla fall låta någon starta tankearbetet så att du kan fokusera på det viktigaste, analys och åtgärd.
Ett riktigt bra exempel i Sundsvall är att Mittuniversitetet kommer att köra ett Higher Ambition Internship tillsammans med ett antal framsynta organisationer och företag i närområdet. Det riktar sig till civilingenjörer som går tredje eller fjärde året och uppdragen som dom ska genomföra är i huvudsak strategiskt tankearbete för att hjälpa organisationen dom arbetar åt att få ny värdefull kunskap. De ledare som hoppat på det tåget har verkligen tagit en genväg till strategiskt viktig kunskap och kan självklart dra fördel av det i sina kommande strategiska vägval.
Så det går att göra smarta saker även om agendan är proppfull – gäller bara att ha tid att se dom komma och ha förmågan att fånga dom på vägen.
Som Bodil Jönsson en gång skrev: ”Det var Piet Hein som myntade TTT: Ting Tar Tid. Själv säger jag att Tankar Tar Tid. Tankar tar tid att skapa, de tar tid att ha (tankevård skulle det kunna kallas), de tar tid att använda och de tar tid att göra sig av med, när de eventuellt blivit föråldrade. Ur boken Guld.”
Må gott och kom ihåg att tiden är din!
// Måns
