Hur många gånger har inte jag tänkt tanken varför? Varför sa jag inte det jag borde ha sagt eller varför gjorde jag inte det jag borde ha gjort? När jag tänker tillbaka så handlar det, i mitt fall, ofta om mod, eller brist på mod. Den här bloggen handlar alltså om det som inte görs eller det som inte sägs och hur jag tror att det påverkar en organisation.

Under mina många yrkesverksamma år har jag mött många ledare som har skapat frustration i sina organisationer för att det saknats mod att göra det rätta, nämligen att fatta beslutet eller ta dialogen. Det kanske känns rätt att inte agera och det är många gånger lätt att rationalisera sitt beslut att inte gör något men min erfarenhet är att det aldrig blir bra, inte för någon part. Som jag ser det finns det två tydliga situationer där avsaknaden av mod leder till frustration och låg motivation i en organisation.

  1. Den ena är när vi inte ger tydlig feedback utan låter en person jobba på i tron att hen gör ett bra jobb när det i själva verket inte är så.
  2. Den andra är när avsaknaden av beslut lämnar en organisation i limbo då man inte vet åt vilket håll man ska gå. I båda dom här fallen handlar det om modet att ta ställning och att lämna besked som inte alla kommer att uppskatta på kort sikt.

För det är oftast så att, på samma sätt som det är kortsiktigt behagligt att inte göra något, så är det upplevda obehaget också kortsiktigt. Detta samtidigt som det kan vara långsiktigt förödande att inte agera alls

  • För vad skulle hända med dig om du har jobbat på under en lång tid, kanske flera år, tills en dag när du får beskedet, att det du gjort under lång tid inte har varit bra och att du därför nu måste lämna organisationen?
  • Eller hur skulle det kännas om du efter en förändring på din arbetsplats har känslan av att flera personer upplever att man har samma ansvar men går åt olika håll och när du försöker lösa frågan inte får stöd för att din närmaste chef inte vill ta en konflikt med sina kollegor?

Mitt budskap med den här bloggen är att alltså att som ledare måste vi vara modiga, det är en kärnkompetens i ledarskapet att kunna ta svåra situationer och hantera dom på bästa möjliga sätt. För det vi kan vara helt säkra på är att i de här situationerna är inte tiden till vår fördel, tvärtom, om vi inte agerar så blir läget ännu sämre för att så småningom ”ruttna” och bli oändligt mycket svårare att lösa.

Men hur blir man modig och räcker mod eller behövs det något mer?

Jag tror att mod kommer av en vilja att åstadkomma förändring, en insikt om min förmåga att påverka till det bättre samt kunskap om alternativen. Självklart är det så att modet måste kombineras med respekt för situationen och de människor som är berörda. Mod utan respekt är inte bra och kan vara precis lika motivationssänkande som det motsatta.

Så nästa gång som du står inför en situation där du tvekar på om du ska agera, tänk på det som Astrid Lindgren en gång skrev: ”Ibland måste man göra saker man inte vågar, annars är man ingen människa utan bara en liten lort.”

Kom ihåg att i de allra flesta fall så kommer alla inblandade att må bättre av att du hanterar situationen snabbt och tar tag i den innan det har blivit en motivationssänkare för dig och din organisation.

Det var allt för den här gången men som vanligt ser jag fram emot era tankar kring frågan om mod och skulle det vara så att du vill fördjupa dig i ämnet, eller få stöd i en knepig situation, så är det bara att slå en signal eller komma förbi på en kopp kaffe.

// Måns

Pin It on Pinterest