by Måns Fahlander | Apr 16, 2019 | The Problog
Vi matas hela tiden med processer och metoder för att driva innovation men kanske är frågan egentligen:
- Är du redo för innovation?
- Är du mogen att låta dig utvecklas?
- Har du modet att se och ta emot det nya?
Med anledning av att årets tema på Pro&Pro-dagen är innovation började jag tänka på vad innovation innebär för ett ledarskap eller sättet att leda. Om man googlar upp ordet innovation på Wikipedia så definieras det bl.a. som ”En innovation är något originellt och principiellt nytt av betydelse – inom vilket område som helst – som vinner insteg i ett samhälle.” Från <https://sv.wikipedia.org/wiki/Innovation>
Med den definitionen i tanken, hur eller på vilket sätt kan innovation inom ledarskap ta sig form?
Om vi tittar på den sista delen i definitionen”…vinner insteg i ett samhälle” så påstår jag att alla former av ledarskap förr eller senare vinner insteg i ett samhälle. Antingen i sig självt som modell, t.ex. New Public Management, eller som en konsekvens, t.ex. Apple och Steve Jobs med deras om- och nydanande produkter. I det senare kan man dessutom säga att både ledarskapet och produkterna representerar innovation i dess sanna bemärkelse. Eller..?
Kan ledarskap vara innovativt i sig själv eller är det bara en katalysator för att skapa innovativa miljöer där sann innovation kan frodas och växa till?
Jag skulle vilja argumentera för att ledarskap som begrepp inte är innovativt utan det innovativa är hur jag förmår utveckla mig själv, lära känna mig själv för att därigenom vara tryggare i mig själv, min kompetens och hur jag relaterar till andra människor. Om jag då omformulerar definitionen utifrån ett innovativt ledarskap skulle det kunna bli:
– ”En innovation inom ledarskap är något originellt och principiellt nytt av betydelse för mig – inom vilket område som helst – som vinner insteg i mig själv.”
Med det som definition innebär alltså innovation inom ledarskap förmågan att lära mig mer om mig själv och sedan kunna nyttja det för ännu mer förankrat ledarskap. Dvs en kunskap är bara en kunskap, det är först när du handlar utifrån din nya kunskap som du verkligen har innoverat ditt ledarskap och kan ta nästa steg i din roll som ledare.
Det skulle också betyda att innan du, i ditt ledarskap, framgångsrikt kan skapa och stötta en innovativ kultur, måste jobba med dig själv för att kunna vara trygg i dina val och ditt beslutsfattande. För förr eller senare kommer innovatörerna att ställa krav på dig och då gäller det att du och ditt ledarskap är redo, för innovation, det handlar också om att välja bort.
Så nästa gång du får en insikt, se till att agera på den kunskapen och gör något konkret, låt din nya erfarenhet bli till ett lärande som du kan använda om och om igen. Kanske är det så ett innovativt ledarskap ser ut på riktigt?
Det skulle vara jättespännande att höra dina tankar kring ett innovativt ledarskap så tveka inte att kontakta mig så tar vi en kaffe och utvecklar ämnet tillsammans.
Vi hörs!
// Måns
by Måns Fahlander | Nov 21, 2018 | The Problog
Hur många gånger har inte jag tänkt tanken varför? Varför sa jag inte det jag borde ha sagt eller varför gjorde jag inte det jag borde ha gjort? När jag tänker tillbaka så handlar det, i mitt fall, ofta om mod, eller brist på mod. Den här bloggen handlar alltså om det som inte görs eller det som inte sägs och hur jag tror att det påverkar en organisation.
Under mina många yrkesverksamma år har jag mött många ledare som har skapat frustration i sina organisationer för att det saknats mod att göra det rätta, nämligen att fatta beslutet eller ta dialogen. Det kanske känns rätt att inte agera och det är många gånger lätt att rationalisera sitt beslut att inte gör något men min erfarenhet är att det aldrig blir bra, inte för någon part. Som jag ser det finns det två tydliga situationer där avsaknaden av mod leder till frustration och låg motivation i en organisation.
- Den ena är när vi inte ger tydlig feedback utan låter en person jobba på i tron att hen gör ett bra jobb när det i själva verket inte är så.
- Den andra är när avsaknaden av beslut lämnar en organisation i limbo då man inte vet åt vilket håll man ska gå. I båda dom här fallen handlar det om modet att ta ställning och att lämna besked som inte alla kommer att uppskatta på kort sikt.
För det är oftast så att, på samma sätt som det är kortsiktigt behagligt att inte göra något, så är det upplevda obehaget också kortsiktigt. Detta samtidigt som det kan vara långsiktigt förödande att inte agera alls
- För vad skulle hända med dig om du har jobbat på under en lång tid, kanske flera år, tills en dag när du får beskedet, att det du gjort under lång tid inte har varit bra och att du därför nu måste lämna organisationen?
- Eller hur skulle det kännas om du efter en förändring på din arbetsplats har känslan av att flera personer upplever att man har samma ansvar men går åt olika håll och när du försöker lösa frågan inte får stöd för att din närmaste chef inte vill ta en konflikt med sina kollegor?
Mitt budskap med den här bloggen är att alltså att som ledare måste vi vara modiga, det är en kärnkompetens i ledarskapet att kunna ta svåra situationer och hantera dom på bästa möjliga sätt. För det vi kan vara helt säkra på är att i de här situationerna är inte tiden till vår fördel, tvärtom, om vi inte agerar så blir läget ännu sämre för att så småningom ”ruttna” och bli oändligt mycket svårare att lösa.
Men hur blir man modig och räcker mod eller behövs det något mer?
Jag tror att mod kommer av en vilja att åstadkomma förändring, en insikt om min förmåga att påverka till det bättre samt kunskap om alternativen. Självklart är det så att modet måste kombineras med respekt för situationen och de människor som är berörda. Mod utan respekt är inte bra och kan vara precis lika motivationssänkande som det motsatta.
Så nästa gång som du står inför en situation där du tvekar på om du ska agera, tänk på det som Astrid Lindgren en gång skrev: ”Ibland måste man göra saker man inte vågar, annars är man ingen människa utan bara en liten lort.”
Kom ihåg att i de allra flesta fall så kommer alla inblandade att må bättre av att du hanterar situationen snabbt och tar tag i den innan det har blivit en motivationssänkare för dig och din organisation.
Det var allt för den här gången men som vanligt ser jag fram emot era tankar kring frågan om mod och skulle det vara så att du vill fördjupa dig i ämnet, eller få stöd i en knepig situation, så är det bara att slå en signal eller komma förbi på en kopp kaffe.
// Måns
by Måns Fahlander | Oct 11, 2018 | The Problog
Att köpa en försäkring är ett sätt att minimera risk och det är en av de viktigare produkterna för att få vårt samhälle att fungera. Men när det gäller din förmåga att leda en verksamhet till uthållig framgång går det inte att köpa en försäkring på samma sätt som för t.ex. din egendom. Det betyder att du själv måste ta ansvar för att minimera riskerna och maximera möjligheterna. Ett enkelt sätt att göra det är att vara uppmärksam på vad som händer och aktiv i din omvärldsspaning. Min gamla chef brukade säga ”Ingen aning utan spaning” och det är helt rätt. Vi måste vara uppmärksamma på kunder, konkurrenter och teknik för att kunna göra kloka avvägningar och fatta rätt beslut.
För ett tag sedan hade vi vårt Pro&Pro Insight för branschfolk inom Bank och Försäkring där vi presenterade våra tankar kring några av dom hot och möjligheter som vi ser inom de branscherna. En sak som vi lyfte var förmågan att värdera sin egen digitala mognad för att sen plotta in den i relation till övriga spelare på marknaden och dra några kloka slutsatser kring det. En slutsats var att det investeras mycket pengar i ny teknologi men frågan är hur vi kan få utväxling på dessa investeringar. Jag upplevde att många gick därifrån med en eller flera nya insikter samt kanske ett eller annat frågetecken kring alternativa vägar framåt.
Tack vare en fantastisk publik så fick även jag anledning att fundera ytterligare några gånger på mitt sätt att tänka förändringsledning. Handlar det om att leda i förändring eller att leda en förändring, det vill säga att följa efter när omvärlden förändras eller att gå först och utmana befintliga mönster? Men det väcker också frågor kring ledarskap i innovativa miljöer där disruptiva tjänster och produkter tas fram. Hur hanterar man t.ex. ledarskap i agila organisationer? Ett ledarskap behöver alltid anpassa sig efter situationen som gruppen och verksamheten befinner sig i vilket är en av orsakerna till att det är så spännande att jobba med ledarskap. Det bär hela tiden med sig nya utmaningar och nya lärdomar, men, att utveckla ledarskap i innovativa miljöer får bli ämnet i en framtida blogg.
Dagens råd, slutligen, blir att alla bör skaffa sig en försäkring genom att följa med i sin samtid och ha spaning på den marknad/omgivning man verkar inom. Så håll koll på vägen när du cyklar fram, men glöm inte att se dig omkring, vem vet, kanske är det en inbjudan till Pro&Pro Insight som du cyklar förbi!
Cykla lugnt!
// Måns
by Måns Fahlander | Oct 1, 2018 | The Problog
Hej igen,
Nu när frosten ligger på marken på morgonen och löven är gula på träden så passar det bra med höstens första blogg från mig – mycket nöje!
Jag cyklar till jobbet så ofta jag kan vilket ger mig tid för reflektion och eftertanke, vilket i sin tur, ibland, leder till en blogg. Just den här handlar om hur du kan jobba med ditt arbetsgivarvarumärke för att både få rätt medarbetare till din verksamhet samtidigt som dina befintliga medarbetare mår bra och gör sitt bästa.
Jag tror inte att jag är ute och cyklar när jag påstår att viktigast för vårt välmående på jobbet är känslan av att:
- Jag kan planera min egen tid
- Jag har relationer med härliga kollegor som ser och bekräftar mig
- Jag känner att jag utvecklas
- Jag känner mig stolt över det jag, och vi, gör
I min presentation på HR-dagen för några veckor sedan pratade jag om medarbetarlivscykeln och hur ett systematiskt arbete med den kan bygga ett starkt varumärke för dig som arbetsgivare. Det som är så fantastiskt är att den också, rätt använd, kan stödja arbetet med de fyra punkterna ovan. Det betyder alltså att vi med ett tydligt syfte och en kultur bygger grunden för att bli en attraktiv arbetsgivare.
Om vi sedan bygger på med en processer för hur vi jobbar i de olika faserna i medarbetarlivscykeln som vi sedan arbetar hårt och systematiskt med för att leva, lära och utveckla så har vi alla förutsättningar för att lyckas.
Vilka är då faserna i medarbetarlivscykeln?
- Attrahera: Här väljer du målgrupp och kanal för att sedan kunna kommunicera ditt budskap till rätt personer.
- Rekrytera: Enkelt, snabbt och schysst! Gör det enkelt att söka, se till så att processen upplevs som snabb och var noga med att återkoppla till alla som du haft en dialog med.
- Introducera: Bygg grunden för att din nya medarbetare snabbt ska förstå er kultur och få en känsla och lojalitet med er som arbetsgivare. Rätt gjort så blir det här en Win-Win där ni på kort tid får en medarbetare som trivs och är en i gänget samtidigt som hen tidigt blir produktiv i sitt nya jobb.
- Utveckla: Här är fokus på stötta och guida. Se till så att ni stöttar er nya medarbetare i dennes ambitioner och skapar förutsättningar för en brant utvecklingskurva. Samtidigt som ni gör detta måste ni guida så att utvecklingen sker i harmoni med verksamhetens strategiska ambitioner och mål.
- Behålla: Utmana och visa på möjligheter, oerhört viktigt att vara aktiva både i att se potentiella utvecklingsvägar men också i att utmana för att ingen ofrivilligt ska stanna upp i sin utveckling. Här gäller det att vara prestigelös och verkligen se den större bilden.
- Avsluta: Ett avslut är alltid en början på något nytt, oftast något känt men ibland också okänt. Vi ska behandla varandra med respekt och se det som ett förhållande som avslutas. Det är ett sorgearbete som ska göras och om vi gör det på rätt sätt så kommer vi ut på andra sidan som vänner och med en ambassadör för vår organisation.
Jag tror att om vi har det här på plats så blir vi automatiskt ambassadörer för vår arbetsgivare och därmed aktiva i byggandet av arbetsgivarvarumärket.
Allting har ett slut – så även den här bloggen. Om du blev nyfiken på att fördjupa det är det som vanligt bara att slå en signal så tar vi ett förutsättningslöst prat över en kopp kaffe (eller thé).
Må gott!
// Måns
by Måns Fahlander | Jun 28, 2018 | News
Kom och träffa oss på HR-dagen den 31 augusti i Sundsvall på Quality Hotell. Vi kommer att vara utställare på mässan och ser framemot många intressanta och utvecklande diskussioner.
Under vår föreläsning presenterar vi hur vi hjälper kunder att utveckla sitt arbetsgivarvarumärke genom metodiken – Medarbetarlivscykeln. Genom att tänka och arbeta i faserna attrahera, introducera, utveckla, behålla och avveckla kan en organisation bli attraktivare och därmed skapa sig bättre förutsättningar för ökad innovationskraft och lönsamhet.
Här kan du läsa mer om HR dagen.
Ser fram emot att träffas!
